Die Krankenquote in Deutschland ist seit Jahren hoch – und sie sorgt aktuell für jede Menge Schlagzeilen und politische Statements. Doch während über Missbrauch, telefonische Krankschreibungen oder vermeintliche „Missbrauch“ diskutiert wird, geht ein entscheidender Punkt oft unter:
Unternehmen wollen weder kranke Mitarbeitende – noch Mitarbeitende, die krank machen.
Damit ist gemeint: Es geht nicht nur um Diagnosecodes und AU-Tage, sondern um den Durchgriff der Führungskräfte bei hohen Krankenuoten, Arbeitsskultur und den Umgang mit Belastung.
1. Wo wir stehen: Krankenstand in Deutschland auf hohem Niveau
Aktuelle Daten zeigen: Der Krankenstand ist kein Randthema, sondern ein strukturelles Problem.
- Laut Statistischem Bundesamt waren Beschäftigte in Deutschland 2024 im Schnitt 14,8 Arbeitstage krank gemeldet – rund 3,6 Tage mehr als noch 2021. Ein Treiber ist die genauere Erfassung durch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU).
- Die Techniker Krankenkasse berichtet für 2024 19,1 Krankheitstage pro versicherter Erwerbsperson und einen stabil hohen Krankenstand von 5,23 %.
- Die DAK-Auswertung 2024/2025 zeigt: Der Krankenstand liegt mit 5,4 % nur minimal unter den Rekordjahren – also weiterhin auf hohem Niveau.
- Die AOK kommt im Fehlzeiten-Report 2024/2025 auf Krankenstände um 6,5–6,7 % – und bestätigt: Historische Höchststände setzen sich fort. Besonders auffällig: psychische Erkrankungen und Muskel-Skelett-Erkrankungen verursachen einen großen Teil der Ausfalltage.
Spannend: Die AOK betont, dass sich aus der telefonischen Krankschreibung kein signifikanter Anstieg der Krankmeldungen ableiten lässt – sie macht weniger als 1 % aller Fälle aus.
Mit anderen Worten:
Das Problem liegt nicht primär im „System Krankenschein“, sondern tiefer im Umgang mit hohen Krankenständen, Führung und Gesundheit am Arbeitsplatz.
2. Was steckt hinter hohen Krankenquoten?
Die großen Krankenkassen sind sich in einem Punkt einig:
Neben klassischen Erkrankungen (Atemwege, Rücken, Infekte) nehmen psychische Belastungen, Erschöpfung und Stress deutlich zu.
Der AOK-Fehlzeitenreport zeigt zudem sehr klar:
- Das psychosoziale Klima und die Bindung an das Unternehmen stehen in engem Zusammenhang mit Gesundheit und Fehlzeiten.
- Führung, Wertschätzung und Beteiligung wirken nachweislich auf Krankenstand und Verbleib im Unternehmen.
Damit wird deutlich:
Krankenstand ist immer auch ein Spiegel der Kultur und Führung – nicht nur der medizinischen Diagnose.
3. Gesundheit am Arbeitsplatz fördern: Was Unternehmen konkret tun können
Viele Organisationen reagieren auf hohe Krankenquoten mit Einzelmaßnahmen: Gesundheitskurse, Obstkorb, Yoga am Abend. Sympathisch – aber oft zu kurz gesprungen.
Nach unserer Erfahrung wirken insbesondere diese Hebel:
3.1. Führung als zentrale Gesundheitsressource
Führungskräfte haben im Alltag drei entscheidende Funktionen:
- Belastungen früh erkennen und ansprechen
– Veränderungen im Verhalten, Leistungseinbrüche, Rückzug, Fehlzeitenmuster. - Dialog ermöglichen durch konsequente Gespräche
– über Belastung, Prioritäten, Ressourcen. - Arbeitsbedingungen aktiv gestalten
– realistische Zielsetzung, Priorisierung, Gestaltung von Rollen und Schnittstellen.
Dort, wo Führungskräfte in diese Rolle hineinwachsen, sinken in der Regel:
- Missbrauch der Regelungen
- verdeckte Überlastung
- „innere Kündigung“
- langfristige Ausfallrisiken
3.2. Psychologische Sicherheit statt Angstkultur
Gesundheit am Arbeitsplatz heißt nicht Wellness, sondern:
- Mitarbeitende können früh sagen: „Es wird zu viel.“
- Fehler dürfen adressiert werden, ohne Angst vor Gesichtsverlust.
- Konflikte werden bearbeitet, nicht verdrängt.
Teams mit hoher psychologischer Sicherheit sind widerstandsfähiger – und das spiegelt sich mittelfristig in weniger krisenhaften Ausfällen.
3.3. Klare Spielregeln im Umgang mit Abwesenheiten
Gleichermaßen wichtig ist Transparenz:
- Welche Erwartungen haben wir an Erreichbarkeit, Dokumentation und Rückkehr?
- Wie gehen wir mit wiederkehrenden Kurzzeiterkrankungen um?
- Wie sehen strukturierte Fürsorge- und Rückkehrgespräche aus?
Wichtig:
Es geht hier nicht um Kontrolle und Misstrauen – sondern um Klarheit und Fairness.
Für alle Beteiligten.
4. Der entscheidende Hebel: Klare Handlungsmechanismen für Führungskräfte
Führungskräfte stehen häufig zwischen allen Stühlen: Leistungsdruck, Teamwohl, Unternehmensziele, persönliche Belastung. Viele wissen, dass sie etwas tun müssten – aber nicht wie.
Genau hier setzen klare, praxistaugliche Mechanismen an. Ein zentraler Baustein: strukturierte Fürsorgegespräche.
4.1. Was sind Fürsorgegespräche?
Fürsorgegespräche sind geplante, wertschätzende Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden, wenn:
- Fehlzeiten auffällig steigen
- immer wieder Kurzzeiterkrankungen auftreten
- sich gesundheitliche Belastungen abzeichnen
- Rückkehr nach längerer Krankheit ansteht
Sie basieren auf drei Prinzipien:
- Beobachten statt unterstellen
– „Mir ist aufgefallen, dass Sie in den letzten sechs Monaten häufiger gefehlt haben …“ - Fürsorge ausdrücken, nicht Kontrolle
– „Mir ist wichtig, wie es Ihnen geht – und was wir im Arbeitskontext beeinflussen können.“ - Gemeinsam nach Lösungen suchen
– Anpassung von Aufgaben, Prioritäten, Arbeitsvolumen, Unterstützung durch BGM, Coaching, Ergonomie, etc.
4.2. Was erreichen Fürsorgegespräche?
- Sie zeigen Mitarbeitenden: „Du bist gesehen – nicht nur als Funktion.“
- Sie helfen, Belastungen früh zu adressieren, bevor sie chronisch werden.
- Sie schaffen ein klares, nachvollziehbares Vorgehen – auch gegenüber dem restlichen Team.
- Sie differenzieren zwischen echter Belastung und möglichem Missbrauch, ohne Mitarbeitende pauschal zu verdächtigen.
Damit sind Fürsorgegespräche kein „Soft-Faktor“, sondern ein wesentlicher Bestandteil einer professionellen Führungs- und Gesundheitsstrategie.
5. ME business group: Wir arbeiten nicht mit Theorie, sondern mit Erfahrung
Wir bei ME business group begleiten Unternehmen genau an dieser Schnittstelle:
- zwischen Kennzahlen (Krankenstand, Fehlzeiten, Fluktuation)
- und Kultur & Führung (Fürsorge, Klarheit, Verantwortung).
Unsere Haltung:
Wir lösen das Thema Krankenquote nicht aus theoretischer Gewissheit,
sondern aus jahrelanger Führungserfahrung in komplexen, regulierten Branchen –
von der operativen Verantwortung für große Teams bis zur strategischen Transformation.
5.1. Was wir konkret anbieten
- Training & Coaching für Führungskräfte
– wie sie Fürsorgegespräche führen, ohne in Kontrolle oder Konflikt zu kippen
– wie sie Belastung ansprechen, ohne zu pathologisieren
– wie sie Grenzen klar ziehen, ohne Vertrauensverlust - Konzeption von klaren Gesprächsleitfäden und Prozessen
– u. a. für Mitarbeiter- und Fürsorgegespräche - Begleitung bei der Einführung einer gesundheitsorientierten Führungskultur
– Schnittstelle HR, BGM und Linienführung - Sparrings für Geschäftsführung & HR
– zur Auswertung von Krankenquoten & Mustern
– zur Entwicklung einer nachhaltigen, fachlich tragfähigen Strategie
6. Nächster Schritt: Reden wir über Ihre Krankenquote – und Ihre Führung
Wenn Sie das Thema Krankenstand nicht länger nur als Kostenblock oder politisches Ping-Pong sehen, sondern:
- als Führungs- und Kulturfrage,
- als Hebel für Leistungsfähigkeit,
- und als Verantwortung gegenüber Ihren Mitarbeitenden,
dann ist der nächste Schritt einfach:
Buchen Sie direkt einen Gesprächstermin mit uns:
https://calendly.com/markus-oldenburger-me-business-group/austausch-teams
In diesem Gespräch klären wir:
- Wo stehen Sie aktuell mit Krankenquote & Fehlzeiten?
- Welche Muster sehen Sie in Teams, Bereichen, Führungsebenen?
- Welche pragmatischen Schritte lassen sich kurzfristig und mittelfristig gehen?
Nicht mit Standardfolien und moralischen Appellen,
sondern mit konkreten, erprobten Ansätzen aus der Praxis.